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          数字化人才一将难求 施耐德电气破局之道

          2019年03月27日 11:27 来源:中国新闻网 参与互动 

            中新网3月27日电 “人才是我们企业最重要的资源之一,我们非常关注人才发展。”正如施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官Olivier Blum所说,人才是企业生存与发展的重要依托。也正因为如此,在施耐德电气有这样一句话,即“?#21028;?#30340;人才成就卓越的企业”。

          施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官 OlivierBlum
          施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官 Olivier Blum

            另一方面,随着中国各行业的转型升级逐渐深化,特别是在拓展“智能+?#20445;?#21033;用新?#38469;?#36171;能制造业等产业加快转型升级、实现高质量发展的趋?#33889;攏?#25968;字化人才缺口日渐明显,“?#38469;?管理”的复合型人才甚至出现“一将难求”的困境。

            虽然是一家拥有悠久发展历史的老牌工业企业,但在大力推动自身及上下游企业数字化转型的浪潮中,施耐德电气无疑已成为其中的领先企业,它是怎样重视和看待?#21028;?#20154;才呢?

            除了外部市场,对人才开放内部市场同等重要

            据了解,在施耐德电气有非常明晰的企业新人才愿景,包括员工价值主张、核心价值观和领导力期望。?#28304;耍琌livier Blum表示:“我们的新人才愿景越来越关注员工和管理层人员的软实力,也就是价值观。以往我们比较重视的是?#38469;?#19987;长或者其他一些核心竞争力,现在我?#20392;?#20026;软实力和硬实力同等重要。”

            “我们需要的软实力,其实是为了与我们的核心价值观、领导力期望进行更好的匹配,协调一致。施耐德电气内部有一个管理机制和治理体系,要求每年进行一次全员人才评估,每月召开的公司人才委员会?#19981;?#37325;点讨论人才发展。无论是全球集团层面,还是分管不同业务线,管理层都会进行人才评估、随时关注人才态势。”Olivier Blum分析称。

            在施耐德电气,对人才态势的及时关注,让员工也有了充分施展自身才能,真正融入公司大家庭的可能。

            Olivier Blum介绍说,施耐德电气希望员工认为有强?#19994;?#26045;耐德电气大家庭归属感,而不是专属于某条业务线,或者某个国家。“我们要从公司政策及员工心理上打破这样的限制。无论员工在哪里,都不影响TA去更合适的岗位上去寻求能力提升和发展,也就是不被组织架构所限制。”

            可以想见,这样的企业用工文化,为员工提供了更为广阔的工作机遇和空间,?#30431;?#20204;在面对诸多外部市场新机会?#32784;?#26102;,也能在施耐德电气看到一个高度开放的内部市场。

            ?#28304;耍?#26045;耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰表示:“面对更加开放的人才市场,我们希望在公司内部也创造一个更加开放的环?#24120;?#35753;员工有更多机会去选择自己?#34892;?#36259;和想做的工作。我们定期会把员工的简历和公司内部开放的职位进行匹配,提供信息推送和分享,希望借此促进内部竞争和人员流动,与外部竞争达成一致。”

            数字化能力的提高需要更多年轻人才的加入

            如今人才是企业发展的核心要素,经济结构以及增长热点的变化,也直接影响着人才市场的趋势变化。对于施耐德电气来说,公司在能效管理与自动化的数字化转型中,对人才也实现了同步管理。

            “在施耐德电气,数字化转型已经渗透到了方方面面。我们不仅助力客户实现数字化转型,还将数字化?#38469;?#24191;泛应用于人力资源管理中。”Olivier Blum表示,施耐德电气为全球的管理层员工提供学习和外展的培训机会,在转型关键期,无论是老员工还是新员工,都会重点培养他们的数字化技能。

            据悉,为提高老员工的数字化技能,施耐德电气建立了“数字化护照”培训项目,全球各个国家和地区的所有员工都可以参加,该培训提供数字时代的工作技能。新员工?#24515;?#26041;面,施耐德电气有意倾向招聘数字?#38469;?#19987;长的人才,同时不断增加这一专长人员的比例。

            “无论是销售、HR,还是其他岗位,年轻人越多,数字化能力提高的越快。”Olivier Blum补充道,“不仅要?#24515;?#24180;轻员工,还要敢于赋权,让员工勇于创造、充分发挥自己的才能。给予新生代力量,是施耐德电气数字化转型的关键一点。”

            针对职场的机遇与挑战,Olivier Blum建议年轻人要不断学习,永远保持开放的心态、旺盛的好奇心,这是职场成功的关键。“我们也常跟大学生和毕业生交流,不要以为大学毕业开始工作就松了一口气,工作不是努力学习的结束,而是刚刚开始。”

            多种方式赋能员工为保留人才尽施所能

            在施耐德电气的员工价值主张里,意义、包容和赋能这三大方面一再被重点?#24247;鰨源耍琌livier Blum介绍,对于企业文化不同的国家,员工会有不同的?#29616;?#22312;中国,企业文化中最受大家重视的是员工是否得到充分的赋能。

            “在施耐德电气,我们并不是从美国或者?#20998;?#23545;中国的HR战略和政策下达指令,而是充分赋能本地管理层,包括人才招聘、发展,都高度专注本地人才。与以往不同的是,现在并不是由领导来决定一切事务,而是为员工提供很大的自由?#21462;?#23545;员工的赋能非常重要,这样可以充分激发他们创造力,也对提高工作效率很有帮助。”

            在Olivier Blum看来,施耐德电气已深深打上中国“?#23601;?#21270;”的烙印,比如中国已是施耐德电气全球四大研发中心之一;集团1/3全球执委会成员办公地点设在了香港,而作为施耐德电气中国区业务的掌舵人尹正也是土生土长的上海人。实际上,中国的高管团队已经完全本地化,这不是近期的变化,而是已经有大约8到10年了。

            同时,在?#20449;?#29992;工方面,施耐德电气更突出了“包容”这一特点,希望敞开?#28526;Щ队?#19981;同背景的人才。就像Olivier Blum说的:“我们相信每个人无论身处何处,都应有平等的机会。”

            在此基础上,施耐德电气也一直在提倡并实施:给每位员工提供平等的晋升和发展机会;薪酬公平框架政策覆盖到集团90%以上的员工。另外在推进?#21592;?#24179;等方面,施耐德电气特别注重对女性员工的关心和培养,如今在施耐德电气,总监及以更高级别的管理层中女?#21592;?#20363;占到了30%。

            有了包容、多元的企业文化,?#21592;?#22320;员工充分赋权的理念,再加上一系列与时俱进的人力资源举措,施耐德电气把中国发展成了全球第二大市场、全球四大重要研发基地之一,还是员工数量最多的市场。这可以说是人才和企业的共赢,除了Olivier Blum所说的“?#21028;?#30340;人才成就卓越的企业?#20445;?#20225;业卓越的人才战略也成就了?#21028;?#20154;才的成长。

            作为国内首?#19994;?#38470;A股并布局全球的人力资源整体解决方案服务商,科锐国际首席执行官郭鑫?#28304;?#34920;示了认同。他认为,科?#21363;?#26032;依然是当前增长主力,核心?#38469;?#21450;跨界复合型人才?#20013;?#32039;缺,很多企业都对复合型人才需求强烈。郭鑫表示:“随着企业全球化布局脚步加快,具有跨文化适应力、洞察力与开拓力,具备‘世界广?#21462;?#20013;国深?#21462;?#30340;国际化人才将炙手可?#21462;!?/p>

          【编辑:郭泽华】

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